7 didžiosios vadovų nuodėmės, kurių jie neprisipažįsta

Visi žinome tradicinį darbo interviu klausimą „Kokios yra jūsų stipriosios ir silpnosios pusės“. Verslo pasaulio viršūnėlės, atrodo, nuoširdžiai vadovaujasi patarimu nepripažinti neigiamų bruožų, pripažįstant vien teigiamus, kurie tam tikrose situacijose gali reikštis neigiamai, sako „Financial Times“ apžvalgininkė Lucy Kellaway.

Pastaruosius pusantrų metų „Financial Times“ kiekvieną savaitę  verslo vadovams pateikdvo 20 klausimų, įskaitant ir klausimą „Kokie yra trys jūsų blogiausi bruožai?“

Studijuodama atsakymus buvau priblokšta informacijos lobyno, kuris su kaupu patvirtina mano seniai susikurtą teoriją, teigia L. Kellaway. Trys blogiausi vadovų bruožai yra savęs pažinimo trūkumas, dar kartą savęs pažinimo trūkumas ir ypatingas noras laikyti save teisiu, net kada kyla abejonių.

Kai reikėjo apibūdinti savo tamsąją pusę, 58 iš 60 vadovų saistė tos pačios taisyklės – bet kuri įvardijama silpnoji pusė kartu yra ir geidžiama stiprioji pusė.

Beveik visi jie mini nekantrumą, perfekcionizmą ir perdėtą reiklumą – visa tai tampa labiau teigiamais dalykais esant vadovu.

Kalbant apie šias masines netikras silnąsias puses, ypatingai įdomu yra tai, kad nėra skirtumų tarp vyrų ir moterų, tarp amerikiečių ir europiečių. Visi yra vienodai blogi.

Psichologiniai išvedžiojimai (psychobabble)

Bet kas, pakalbėjęs su aukščiausio lygio vadovu bent 5 minutes, gali patvirtinti, kad vadovai turi daugiau trūkumų nei aplinkiniai, nes vadovai –  žmonių rūšies kraštutinumas. Pažįstu tik vieną žmogų, kuris neturi įprastų trukumų, teigia Lucy Kellaway.

Pastaruosius 15 metų tyrinėdama vadovus ji sudarė 7 dažniausiai pasitaikančių didžiųjų nuodėmių sąrašą.

VALDYMO MANIAKAI

SAVANAUDŽIAI

NERYŽTINGI

BLOGI KLAUSYTOJAI

SKRIAUDIKAI

BIJO KONFLIKTO

NEGALI PAKALBĖTI PAPRASTAI

Kiekvienas iš 60 interviu dalyvavusių vadovų turėjo mažiausiai vieną iš šių nuodėmių, tad kodėl jie neprisipažino?

Pirmiausia, tikėtina, dėl to, kad nedrįso.

Per dešimtmetį psichologiniai išvedžiojimai, koučingas ir 360 laipsnių vertinimo metodai nieko nepagerino.

Nepasikeitė svarbiausioji tiesa – žmonės niekada nesako tiesos valdžiai.

Apdovanojimas už sąžiningumą

Trūkumų neigimas yra apgailėtinas. Mums labiau patinka atviri žmonės, kurie neslepia savo trūkumų. Taip jie atrodo labiau žmoniški.

Pažįstu tik vieną žmogų, kuris neturi įprastų trukumų, teigia Lucy Kellaway. Tai, kad jis neturi įprastų silpnųjų pusių, dar nereiškia, kad aš manau jį esant geriausiui kada nors mano sutiktu vadovu. Atvirkščiai, man jis kelia tam tikrą nepasitikėjimą. Esu tikra, kad kokios nors jo silpnosios pusės slypi neatskleistos. Nerimą kelia tai, kad aš jų vis dar nesuradau.

Iš 60 vadovų tik 2 pripažino du rimtus trūkumus.

Viešbučių ir restoranų asas Marcus Wareing prisipažino vieną labiausiai nepastebimą nuodėmę – jis nesiklauso.

Kita vertus, jis yra bosas, o bosai nėra tie, kurie turi klausytis. Jie turi užtikrinti, kad „Plaukiojančių salų“ patiekalas būtų nuneštas šeštam stalui – tuojau pat!

Apdovanojimą už sąžiningumą skiriu Jon Moulton, akcinio kapitalo magnatui, kuris uždirbo pakankamai pinigų, kad galėtų pasakyti, ką galvoja.

Jo prisipažinta silpnoji pusė yra visiškas tabu, tačiau labai būdinga aplinkai. Iš tiesų, tai bruožas, kurį likusieji 59 vadovai taip pat demonstravo, tik jie pateikinėjo save grąžinančius apibūdinimus. Ta nuodėmė, jo žodžiais tariant, yra „ego perteklius“.

Parengta pagal Lucy Kellaway straipsnį www.bbc.co.uk

Spausdinti

Trumpai drūtai

Kodėl verta suplanuoti darbuotojo adaptaciją

 

AdaptacijaPortalo „Verslas naujai“ žurnalistė Agnietė Vilkišienė kalbėjo su portalo www.personalas.net autore, personalo vadybos specialiste, Ina Savickiene darbuotojų adaptacijos tema. Žemiau pateikiame pokalbio santrauką.

 

A.V. Kokių priemonių imasi įmonės, norėdamos užtikrinti sklandų naujo darbuotojo įsiliejimą į kolektyvą?

I.S. Įmonės paprastai negalvoja apie "sklandų įsiliejimą", po kurio darbuotojas pradės dirbti. Jos dažniausiai apsidžiaugia radę neblogą kandidatą ir tikisi, kad darbuotojas IŠ KARTO pradės dirbti - išklausęs svarbiausias instrukcijas stos į išėjusiojo vietą ir atliks darbą bei užduotis, su kuriomis jį supažindino priimant į darbą. Deja, elementarūs ir natūralūs lūkesčiai dažnai pasirodo utopija.  Darbuotojas jau pirmą mėnesį ima stebinti savo atsainiu požiūriu į darbą, neslepiamu išsisukinėjimu nuo sunkesnių pareigų, tiesiog nesidomėjimu įmonės reikalais. Atrodo, tarsi darbuotojas gyvena mintimis apie šviesią ateitį, bet bodisi paprastu darbu, nepajėgia užmegzti gilesnio ryšio su kolektyvu, nejaučia atsakomybės klientams.

Darbuotojų kaitos ir pasitikėjimo deficito išvargintos įmonės vėliau pačios pradeda didinti psichologinę distanciją su eiliniu naujoku. Kuo daugiau darbuotojų pasikeičia, tuo šalčiau ir įtariau jie sutinkami. Manoma, jei jie nori dirbti, tegul stengiasi, įrodo. Tačiau tokia save tausojanti strategija galiausiai tik padidina krūvį. Formalūs ir paviršutiniški santykiai neišvengiamai nutrūksta. Vėl tenka įsukti į kandidatų paieškos, atrankos, įdarbinimo ratą.

Skaityti toliau...