Atrinkti kandidatą iš vidinių rezervų ar iš išorės?

Trumpa už ir prieš apžvalga

Žinoma, yra tam tikrų vidinės atrankos privalumų, kurie akivaizdūs: 

 

• darbuotojams labai patrauklu, kai kompanijoje yra karjeros galimybė, nes tai stiprina jų motyvaciją; 
• vidinė paieška greičiau atliekama ir pigesnė nei išorinė. 

 

Žvelgiant giliau, kai kurių tyrimų duomenimis, kandidatų samdymas iš vidinių rezervų turi teigiamą poveikį kompanijos akcijų vertės didėjimui. Kitas nepakankamai įvertintas vidinės atrankos privalumas tas, kad apie kandidatą, remiantis darbo atlikimo valdymo sistemos duomenimis, bendradarbių atsiliepimais, galima gauti išsamesnės informacijos. Tokie kandidatai gerai pažįsta kompanijos kultūrą ir įprastinius būdus, kaip geriausiai atlikti darbą ir išvengti problemų. 

O štai akivaizdūs išorinės atrankos privalumai: 

 

• naujų idėjų ir požiūrių pritraukimo į organizaciją galimybė; 
• galimybė užtikrinti įvairovę. 

 

Vienas tiek Lietuvoje, tiek užsienyje dažniausiai pervertinamų išorinės atrankos privalumų yra tas, kad manoma, jog išorėje galima rasti visiškai kvalifikuotą darbuotoją – apmokytą, patyrusį ir pasiruošusį nuo pat įdarbinimo momento kuo našiausiai dirbti. 

Kiekvienas iš šių įdarbinimo būdų taip pat turi ir minusų. Pavyzdžiui, dėl nuolatinės atrankos iš vidinių kandidatų organizacijoje gali įsivyrauti: 

• siauras požiūris ir banalios idėjos; 
• galimas stiprus kai kurių atmestų vidinių kandidatų nepasitenkinimas; 
• supanašėjimas, sunkiau pasiekti įvairovės. 

 

Tiesioginiai išorinės atrankos trūkumai: 

 

• ilgiau užtrunka ir brangiau kainuoja; 
• pernelyg dažnai trūksta patikimos informacijos, kad būtų galima numatyti, kaip kandidatas sugebės prisitaikyti prie organizacijos; 
• gali sumažinti esamų darbuotojų norą siekti paaukštinimo, karjeros; 
• reikia daugiau laiko, kol iš išorės atėjęs kandidatas susipažįsta su veikiančiomis sistemomis; 
• senieji organizacijos nariai gali būti linkę atmesti naujas idėjas.