Kaip palengvinti organizacinių pokyčių sukeltas streso pasekmes

 

Situacijos apibūdinimas, problema:

Kompanija sparčiai atsigauna po daugiau nei metus trukusio nuosmukio. Tai turėtų džiuginti, bet darbuotojai – vadovai, vadybininkai, eiliniai darbuotojai, valandininkai ir personalo skyriaus darbuotojai, patiriame didelį spaudimą. Iš mūsų reikalaujama žaibiškai padidinti produkcijos apimtis atnaujinant beveik viską. Šiemet planuojame priimti beveik dvigubai daugiau naujų darbuotojų, nei jų yra šiuo metu. Vadovai įsitempę, tarsi grumtynėse, viršvalandžius dirba net valandininkai, jau nekalbant apie eilinius darbuotojus, nuolat užsibūnančius darbe po darbo valandų ir savaitgaliais. Tai jau tęsiasi mėnesių mėnesiais. 

Tikslas: sumažinti streso lygį

Sprendimas:

Paruoškite savo darbuotojus maratonui, o ne sprintui. Toks yra jūsų pirmo skubumo uždavinys. Jei norite užsitikrinti, kad jūsų organizacija yra pasirengusi priimti pokyčių iššūkį nemažinant produktyvumo ir išsaugoti komandinio darbo vertybes, apsvarstykite šiuos ėjimus: 

1. Įdiekite darbo grupių susirinkimus ir panaudokite juos kaip vožtuvus intensyvioms emocijoms atpalaiduoti. Aptarkite susirinkimuose ankstesnių metų išmėginimus ir dabartinį neapibrėžtumą bei kylantį nerimą. Išdėstykite, kokių jūs programų ir konkrečių priemonių ketinate imtis, kaip patariate spręsti problemas ir panašiai. Tai padės žmones atitraukti nuo neigiamų praeities prisiminimų ir sukurti motyvaciją bei sustiprinti pageidaujamas vertybes ateičiai. Tokie susirinkimai ypač efektyvūs, jei juose dalyvauja visų lygių departamentų ir pareigybių atstovai.

2. Neužsikraukite visko padaryti vienu metu. Šie susirinkimai ne tik padeda identifikuoti stresą ir pokyčių barjerus, jie taip pat yra puikus problemų sprendimo ir veiklos planų formulavimo laukas. Įsteikite susirinkimo komitetą iš visų lygių ir įvairių departamentų darbuotojų atstovų, tegul jis nustato prioritetus. Atsispirkite norui išspręsti pernelyg daug problemų vienu metu. Susitelkite ties trimis ar keturiais veiksmais specifiniams tikslams pasiekti, nustatykite grafiką, paskirkite atsakingus ir atsiskaitančius asmenis.

3. Sukurkite organizacijos mastelio komandas. Išoriniai ekspertai taip pat gali padėti departamentams ir komandoms integruoti ir įgyvendinti grupių susirinkimų kilusias idėjas ir sukurtas strategijas. Priklausomai nuo skyrių ar departamentų tarpusavio sąveikų, gali pasiteisinti komandų formavimo (team building) taktika įtraukiant asmenis iš įvairių departamentų.

4. Sukurkite (arba atkurkite) pasitikėjimą. Jei yra žymus nepasitikėjimas arba darbuotojų ir vadovų tarpusavio nesusikalbėjimas, užtikrinkite, kad jūsų kasmėnesiniuose įvairaus rango darbuotojų susirinkimuose būtinai dalyvautų aukščiausio lygio vadovas – direktorius, generalinis direktorius ar pan., ir personalo vadovas. Tikėtina, kad tai labiausiai padėtų pralaužti nepasitikėjimo spragą. Tokie forumai galėtų papildomai pasitarnauti supažindinant naujus darbuotojus su organizacijos kultūra. 

5. Užkirskite kelią “perdegimui”. Kai pokyčiai nesiliauja ir įgauna vis didesnį pagreitį, rodosi, jūs neturite kitos išeities, kaip tik prašyti darbuotojų drbti viršvalandžius darbo dienomis ir net savaitgaliais. Deja, ilgalaikėje perspektyvoje tai sukelia “perdegimo” efektą – nuovargį, keleriopai išaugusį veiklos klaidų skaičių, kompetencijos nuosmukį, konfliktus ir net sabotažą. Nustatykite viršvalandžiams lubas. Sąžiningai paskirstykite viršvalandžius ir darbo savaitgalius visiems darbuotojams.

Spausdinti

Trumpai drūtai

Kaip internetas keičia žmogiškųjų išteklių valdymo struktūrą


Personalo valdymo portalų ir technologijų, leidžiančių pačiam atlikti įvairias funkcijas, atsiradimas sukuria naujas personalo valdymo funkcijos galimybes. Naudojantis šiais sprendimais, organizacijos gali keisti žmogiškųjų išteklių struktūrą ir vaidmenis, kad suteiktų daugiau pagalbos verslo vadybai, sumažintų savo paslaugų kaštus ir sukurtų naujas patrauklias paslaugas savo klientams.

Portalai ir internetas

Šiuolaikinės žmogiškųjų išteklių portalų technologijos, siūlančios lengvą naršymą bei naudojimo tipą “užeik su pele ir paspausk”, teikiančios teksto informaciją, duomenų bazes bei vaizdo rinkmenas, keičia ir patį kompanijos žmogiškųjų išteklių valdymą. Šios technologijos - tai nauji būdai, kuriais įrašoma esminė informacija apie žmones, tvarkoma, saugoma, paimama bei pasidalinama su kitais, kuriems šios informacijos reikia.

Vadybininkai ir darbuotojai gali tiesiogiai prieiti prie šios informacijos ir priimti nedelsiamus sprendimus apie įdarbinimą, plėtrą ir atlyginimus, apsieidami be žmogiškųjų išteklių įsikišimo ir atgyvenusio popierinio informacijos apdorojimo proceso.

Skaityti toliau...