3 priežastys, kodėl nerekomenduoju NLP (neurolingvistinio programavimo)

 
1. NLP moko, kaip pasiekti, bet nemoko, kaip gyventi

 

NLP visą dėmesį kreipia į tikslų pasiekimą. NLP postuluoja amžiną pasiekimų troškulį, kurį jums reikia „gesinti“ savo veikla. Žmogus, naudojantis NLP, pasmerktas spręsti vis naujas ir naujas problemas, besistengdamas NLP metodais keisti save ir aplinkinius. NLP siūlo platų arsenalą nekasdieniškų technikų, turinčių garantuoti tikslų pasiekimą. Tai – savęs motyvavimas, kitų įtikinėjimas, reakcija į prieštaravimus ir kt.

Man tai primena gudrias socialistinės revoliucijos technikas. Revoliucionieriai buvo išradingi, versdami valdžią ir švęsdami pergalę. Tačiau, ką jie realiai pasiekė? Paėmę valdžią jie nei patys nemokėjo laimingai gyventi, nei kitiems laimės atnešė.

Primesti savo valią – toli gražu ne gyvenimo išminties ir harmonijos kriterijus. Tai veikiau prievartos filosofija.

Svarbiau yra išmokti gyventi laimingai, išsiugdyti toleranciją, puoselėti draugystę ir nuoširdžius jausmus kitų atžvilgiu. 

 

2. NLP teigia noro viršenybę prieš vertybes

 

NLP moko kuo daugiau norėti. Geriau norėti ne vieno milijono, bet dviejų, tapti direktorium ne per 10 metų, o per vienerius metus, ir pan.

Asmenybės branda ateina tuomet, kada kartu su įgyta patirtimi auga ir žmogaus norai. Subrendus ankstesni norai atrodo naivūs ir nebesvarbūs. Jūs įgyjate išminties ir aiškias vertybines nuostatas. 

Bet pagal NLP yra kitaip: jūs privalote norėti trugubai daugiau ir su visa aistra veržtis link savo norų įgyvendinimo. Tačiau pažvelkite, kas būtų, jei užsivedęs paauglys pasiektų, kad gautų „Ferari“. Ar nesibaigtų tai dar viena girto vairuotojo avarija su vaikų aukomis? Tik apribojus savo gaivališkus norus ir savojo EGO pasipūtimą, išsiugdžius vertybines nuostatas, galimas brandus ir atsakingas buvimas pasaulyje.  

 

3. Man nepatinka bendrauti su NLP-istais

 

  • Nes jie patys su manimi nebendrauja žmogiškąja prasme. Nėra jokio emocinio apsikeitimo, bendrumo paieškos ar panašiai, o vien tik spaudimas. Jie žiūri į mane kaip į priemonę, bando mane paveikti, įtikinti, pakeisti, kitaip sakant, primesti savo valią. Jiems neįdomi mano nuomonė, nei vertybės, jeigu tai netarnauja jų tikslui. Todėl ir man jų nuomonė darosi neįdomi. (Galiausiai jie lieka labai vieniši).
  • Jie bando paveikti nuomonę ar sprendimą, apeliuodami į mano tariamą nežabotą godumą. Kažkas juos įtikino, kad visi žmonės yra godūs. Reikia tik tinkamai pagaminto jauko, ir žuvelė užkibs. Tačiau man nereikia, kad kažkas neprašytas aiškintų, „kas man labai naudinga“. Maža to, iš pašnekovo jiems negana tris kartus išgitsti “Ne!” Jie spaudimą darys mažiausia dar 1,5 valandos. O tai jau gaišina brangų laiką.
  • Be to, jie atkakliai braižo schemas. Šitas dalykas man mažiausiai suprantamas. Juk tai taip nuobodu!

Spausdinti

Trumpai drūtai

Kodėl verta suplanuoti darbuotojo adaptaciją

 

AdaptacijaPortalo „Verslas naujai“ žurnalistė Agnietė Vilkišienė kalbėjo su portalo www.personalas.net autore, personalo vadybos specialiste, Ina Savickiene darbuotojų adaptacijos tema. Žemiau pateikiame pokalbio santrauką.

 

A.V. Kokių priemonių imasi įmonės, norėdamos užtikrinti sklandų naujo darbuotojo įsiliejimą į kolektyvą?

I.S. Įmonės paprastai negalvoja apie "sklandų įsiliejimą", po kurio darbuotojas pradės dirbti. Jos dažniausiai apsidžiaugia radę neblogą kandidatą ir tikisi, kad darbuotojas IŠ KARTO pradės dirbti - išklausęs svarbiausias instrukcijas stos į išėjusiojo vietą ir atliks darbą bei užduotis, su kuriomis jį supažindino priimant į darbą. Deja, elementarūs ir natūralūs lūkesčiai dažnai pasirodo utopija.  Darbuotojas jau pirmą mėnesį ima stebinti savo atsainiu požiūriu į darbą, neslepiamu išsisukinėjimu nuo sunkesnių pareigų, tiesiog nesidomėjimu įmonės reikalais. Atrodo, tarsi darbuotojas gyvena mintimis apie šviesią ateitį, bet bodisi paprastu darbu, nepajėgia užmegzti gilesnio ryšio su kolektyvu, nejaučia atsakomybės klientams.

Darbuotojų kaitos ir pasitikėjimo deficito išvargintos įmonės vėliau pačios pradeda didinti psichologinę distanciją su eiliniu naujoku. Kuo daugiau darbuotojų pasikeičia, tuo šalčiau ir įtariau jie sutinkami. Manoma, jei jie nori dirbti, tegul stengiasi, įrodo. Tačiau tokia save tausojanti strategija galiausiai tik padidina krūvį. Formalūs ir paviršutiniški santykiai neišvengiamai nutrūksta. Vėl tenka įsukti į kandidatų paieškos, atrankos, įdarbinimo ratą.

Skaityti toliau...