Kas motyvuoja žmones dirbti geriau šiuolaikinių teorijų požiūriu

 

Vargu ar pinigai yra svarbiausias darbuotojų motyvas. Tai patvirtina daugelis tyrimų. Štai 5 dalykai, kuriems darbuotojai teikia didžiausią reikšmę:

1. Mokymosi veikla ir įgaliojimų pasirinkimas. Darbuotojai vertina mokymosi galimybes, kurių dėka jie įgyja naujų įgūdžių ir pagerina savo reitingus darbo rinkoje. Ir jie nori rinktis, kai tik įmanoma, darbo įgaliojimus. 

2. Lanksčios darbo valandos ir laisvalaikis. Darbuotojai vertina savo laiką ir laisvalaikį. Darbo valandų lankstumas leidžia jiems geriau suderinti asmeninius įsipareigojimus ir atskomybę darbe.

3. Asmeninis įvertinimas. Žmonės nori jausti, kad jie reikalingi ir kad jų darbas yra vertinamas. Darbuotojai dažniausiai skundžiasi, kad vadovai labai retai padėkoja už atliktą darbą.  

4. Didesnė autonomija ir valdžia savo darbe. Didesnė autonomija ir valdžia drabuotojams reiškia, kad organizacija jais pasitiki ir leidžia veikti savarankiškai, be kitų asmenų palaiminimo. 

5. Laikas, praleidžiamas su vadovu. Kai vadovai skiria laiko pavaldiniams, tai atlieka dvi funkcijas. Pirmiausia, kadangi vadovo laikas brangus, dėmesys pavaldiniui reiškia pripažinimą ir įvertinimą. Antra, išklausant darbuotojo rūpesčių, atsakant į klausimus ir patariant suteikiamas palaikymas, kurį darbuotojai labai vertina. 

Tyrimuose dalyvavę darbuotojai pinigus išranguoja kaip svarbius, tačiau jie nurodomi tik 6 vietoje, po šių 5 punktų.

Atlikti išsamūs naujausi tyrimai negalėjo visa apimtimi patvirtinti senesniųjų motyvacijos teorijų. Nors egzistuoja grupė šiuolaikinių teorijų, kurių dalį teiginių tyrimai patvirtina, tačiau tai dar nereiškia, kad tos teorijos yra absoliučiai teisingos. Jos gali būti vadinamos šiuolaikinėmis ne dėl to, kad neseniai sukurtos, bet dėl to, kad atspindi dabartinį mąstymo būdą, aiškinant darbuotojų motyvaciją. 

Atlikite užduotį: 

    • Jūs turite keletą metalinių monetų, o prieš jus yra penki taikiniai. Kiekvienas iš jų nutolęs geometrine progresija toliau už prieš jį esantį, todėl į tolesnius taikinius atitinkamai sunkiau pataikyti. 
    • Taikinys A – pats artimiausias, beveik ranka pasiekiamas. Jei pataikysite, gausite $2. Taikinys B – šiek tiek toliau, bet vis tiek apie 80 % žmonių gali pataikyti. Už pataikymą gausite $4. Taikinys C apdovanojamas $ 8, į jį pataiko apie pusė visų bandančiųjų. Apie 20 % žmonių turi šansą pataikyti į taikinį D, ir jūs už pataikymą galite gauti $16. Galiausiai už pataikymą į taikinį E jūs gautumėte $ 32, bet labai mažai vilčių, kad jums pasiseks. 

Į kokį taikinį jūs nusitaikysite? Jei pasirinkote C, jūs tikriausiai esate rezultatyvus, daug pasiekiantis žmogus (high achiever). 

Kai kurie žmonės yra vedini stipraus stimulo pasiekti sėkmę. Jie trokšta asmeninių pasiekimų labiau nei atlygio už juos. Jie būtinai nori ką nors padaryti geriau ar efektyviau nei tai buvo padaryta anksčiau. Toks stimulas yra pasiekimų poreikis. Tyrimais nustatyta, kad rezultatyvūs žmonės (high achievers) save nuo kitų išskiria pagal troškimą atlikti geriau. Jie tiesiog ieško situacijų, kuriose  suteikiama atskomybė išspręsti problemas ir greitai gauti įvertinimą, kad susigaudytų, ar jų atlikimas gerėja, ir kuriose tikslai būtų vidutiniško sunkumo. Rezultatyvūs žmonės nėra lošėjai, jiems nepatinka atsitiktinė sėkmė. 

Jiems patinka problemos sprendimo iššūkis, jie linkę prisiimti asmeninę atsakomybę už sėkmę arba nesėkmę labiau nei palikti savieigai arba kitų valiai. Svarbu, kad jie vengia to, ką jie suvokia kaip labai lengvos arba labai sunkios užduotys. Jie renkasi vidutinio sunkumo užduotis.  

Be pasiekimų poreikio (stimulo pasižymėti, išsiskirti, pasiekti, vertinant pagal kokius nors standartus, siekti, pasisekti), poreikių teorija išskiria dar du svarbiausius poreikius:

  • Valdžios poreikis: poreikis kitus priversti elgtis kitu būdu, nei jie elgtųsi natūraliai. 
  • Bendrumo poreikis: draugiškų ir artimų tarpasmeninių santykių troškimas ir ieškojimas.

Spausdinti

Trumpai drūtai

Kodėl verta suplanuoti darbuotojo adaptaciją

 

AdaptacijaPortalo „Verslas naujai“ žurnalistė Agnietė Vilkišienė kalbėjo su portalo www.personalas.net autore, personalo vadybos specialiste, Ina Savickiene darbuotojų adaptacijos tema. Žemiau pateikiame pokalbio santrauką.

 

A.V. Kokių priemonių imasi įmonės, norėdamos užtikrinti sklandų naujo darbuotojo įsiliejimą į kolektyvą?

I.S. Įmonės paprastai negalvoja apie "sklandų įsiliejimą", po kurio darbuotojas pradės dirbti. Jos dažniausiai apsidžiaugia radę neblogą kandidatą ir tikisi, kad darbuotojas IŠ KARTO pradės dirbti - išklausęs svarbiausias instrukcijas stos į išėjusiojo vietą ir atliks darbą bei užduotis, su kuriomis jį supažindino priimant į darbą. Deja, elementarūs ir natūralūs lūkesčiai dažnai pasirodo utopija.  Darbuotojas jau pirmą mėnesį ima stebinti savo atsainiu požiūriu į darbą, neslepiamu išsisukinėjimu nuo sunkesnių pareigų, tiesiog nesidomėjimu įmonės reikalais. Atrodo, tarsi darbuotojas gyvena mintimis apie šviesią ateitį, bet bodisi paprastu darbu, nepajėgia užmegzti gilesnio ryšio su kolektyvu, nejaučia atsakomybės klientams.

Darbuotojų kaitos ir pasitikėjimo deficito išvargintos įmonės vėliau pačios pradeda didinti psichologinę distanciją su eiliniu naujoku. Kuo daugiau darbuotojų pasikeičia, tuo šalčiau ir įtariau jie sutinkami. Manoma, jei jie nori dirbti, tegul stengiasi, įrodo. Tačiau tokia save tausojanti strategija galiausiai tik padidina krūvį. Formalūs ir paviršutiniški santykiai neišvengiamai nutrūksta. Vėl tenka įsukti į kandidatų paieškos, atrankos, įdarbinimo ratą.

Skaityti toliau...