Talentų vadyba - naujos kartos lyderystė

Talentas

Įprastai suprantant talentą, turima galvoje reta kai kurių žmonių savybė, išskirianti juos iš kitų. Pavyzdžiui, politiko, karvedžio talentas. Manoma, kad tikrų talentų yra nedaug. Dar rečiau apie save ar apie pažįstamą galvojama kaip apie talentą.

Mokykloje talentas kartais reiškia didelius sugebėjimus bei aukštą intelektą, kuriuos rodo geri pažymiai. Tačiau dažniau talentingais vadinami vaikai, kurie gražiai dainuoja, šoka, konstruoja, t. y. pasižymi „užklasinių“ dalykų pasiekimais.

Dabar iš įvairių tribūnų žodį talentas girdime vis dažniau ir garsiau, todėl susidaro įspūdis, kad talentas — tai superžmogus, be žodžių suprantantis ir akimirksniu išpildantis nepaprastus dalykus (pavyzdžiui, darbdavio norus). Esą talentui nereikia ypatingos pagalbos (antraip koks jis talentas), tačiau reikia daug žinių (subsidijų mokymo įstaigoms). Įtikinėtojas, pretendentas, universalus karys... 

Talento sampratos kokteilis, suplaktas iš mokyklinio, kino, televizijos ir literatūros žanrų, painioja žmones ir atitolina nuo labai svarbaus praktinio talentų atpažinimo ir ugdymo klausimo.

Talentas — esminė žmogaus savybė

Lietuva ir nemaža dalis pasaulio dar svaiginasi nuo praeito šimtmečio užsilikusia panacėja — intelekto viršenybės ir „sveikos“ asmenybės idėja. Tikėjimu, kad aukščiausio intelekto (ir su didžiausiu žinių bagažu) žmonės turi pasižymėti didžiausiais pasiekimais. XX amžiuje IQ testavimo pradžia ir naujos galimybės aprašyti kognityvinę (pažintinę) proto sritį kiekybiškai lėmė, kad mokslininkams tai tapo lyg ir vienintelė svarbi veiklos sritis. Tyrėjai ir visuomenė ėmė tikėti, kad žmogaus elgesys yra sąmoningas, kad mes veikiame pagal išmoktus pavyzdžius ir kad galime patys save „padaryti“ tokius, kokių norime. Arba kokių reikia. Jei ir kildavo kokia nors diskusija apie instinktus, tai juos buvo stengiamasi susieti su motyvacija. Mokymo teorijos bloškė mus į grynai kognityvinį kelią, išdavė mūsų poreikį veikti instinktyviai, prieštaravo mūsų valiai ir paliko mus su nepelnytai dideliu stresu dėl ateities.

Nors Džeimsas, Froidas ir Jungas įvedė instinktų temą į šventas akademines auditorijas, šios pasąmonės energijos egzistavimo įrodymų stoka silpnino pačias teorijas. Tiesiog komercinis tapo teiginys, kad yra viena iš dviejų — mes arba galvojame, arba jaučiame. Dirba arba kairysis smegenų pusrutulis, arba dešinysis, nuneigiant svarbiausia — kad mes dar turime nuspręsti, kaip veikti — pagal savo mintis ar pagal troškimus!?

Kaip suprasti talentą, atskleidžia amerikiečių mokslininkė Kathy Kolbe. Ji atrado ir pagrindė, kad tai, ką žmogus daro — kaip sprendžia problemas ir siekia tikslo nepriklauso nuo to, ką jis sugeba (t. y. nuo jo intelekto ir gebėjimų). Žmogaus veiksmai kyla iš proto instinktų. Instinktų prasmė — išspręsti problemą greitai ir efektyviai. Kaip mes kiekvienas problemas sprendžiame iš prigimties ir yra talentas, asmeninis privalumas. Tai mūsų specifinis sugebėjimas beveik tobulai atsiskleisti tam tikroje veikloje.

Intelektas (gebėjimai, žinios), asmenybė (vertybės, motyvacija) ir talentas yra trys kertiniai akmenys, žmogiškosios būties pagrindas. Deja, savaime šie elementai ne visada yra harmoningi. Pavyzdžiui, žmogui gali būti labai įdomi gelbėtojo profesija: jis turi žinių, tačiau neturi reikiamo talento greitai veikti nežinomoje situacijoje. Labai daug žmonių kankinasi, dirbdami jų talento neatitinkamą darbą, jų rezultatai yra vidutiniai, nors turi pačius geriausius tam darbui gebėjimus!

Būtų gerai, kad žmogus skirtų laiko suprasti savo talentui dalelę to, kiek jis paaukoja intelekto lavinimui (12–18 metų ir kiek tam išleidžiama lėšų!). Talentas, nors ir būdamas instinktyvus, nežemesnis ir nemenkesnis už intelektą. Atvirkščiai, intelektas tėra instrumentas, kartojantis išmoktus šablonus, o problemų sprendimo instinktai yra neišsenkamas kūrybos šaltinis.

Kolbe sistema yra garsi dėl savo sukurtų ir per ketvirtį amžiaus ištobulintų talentų įvertinimo instrumentų bei vadybos sistemos. Ją aiškinti ir klientų labui taikyti gali tik sertifikuoti ir licencijuoti specialistai. Kolbe konsultantė Lietuvoje ir Baltijos šalyse yra Ina Savickienė — Personalo brokerių centro įkūrėja ir vadovė.

Kaip mes sprendžiame problemas

Akademiniai ir praktiniai tyrimai parodė, kad problemų sprendimo, tikslo siekimo ir užduočių įvykdymo būdus lemia mūsų kūrybiniai instinktai.

Šie instinktai atsiskleidžia keturiais veikimo būdais (Action Modes®), kuriuos nustato Kolbe A™ indeksas.

Faktų rinkėjas — instinktas tirti

Nuoseklusis — instinktas sisteminti

Greitai pradedantis — instinktas inovuoti

Atlikėjas — instinktas demonstruoti

Jeigu individas turi faktų rinkėjo instinktą atkaklumo lygyje, vadinasi, spręsdamas problemą, siekdamas tikslo, jis pirmiausia sieks rinkti informaciją, tikrinti faktus, nustatyti prioritetus, kriterijus, įsigilinti iki smulkmenų.

 

Nuoseklusis — kurs planą, organizuos, kontroliuos, nuosekliai atliks nuo pradžios iki galo, užbaigs tai, kas pradėta, vadovausis šablonu.

Greitai pradedantis — sieks naujovių, pokyčių, generuos idėjas, improvizuos, atliks daugiau, kada jaus laiko termino spaudimą, prisiims iššūkius.

Atlikėjas — konstruos, kurs modelius, žiūrės daiktų kokybės arba imsis veiklos, susijusios su galimybėmis panaudoti rankų bei kūno meistriškumą.

Nėra nė vieno žmogaus, kurio visi veikimo būdai būtų atkaklumo lygyje. Vieni yra atkaklumo, kiti — saugojimosi (priešinimosi) arba reagavimo lygiuose. Vadinasi, nėra ir universalių, idealių asmenybių. Štai kodėl taip sunku atpažinti talentus — visi jie turi kokį nors „trūkumą“. Visada yra priežastis nepasitenkinimui. Tėvai nepatenkinti vaikais, mokytojai — mokiniais, vadovai — darbuotojais, kolegos apkalba kolegas. Darbo vietose dedamos milžiniškos pastangos ir skiriama daug lėšų ugdymui (taisymui), o kada ištaisyti nepavyksta, keičiami vadovai, kuriamos naujos programos. Nesėkmių priežastis paprasta — sunku pakeisti tai, kas yra prigimta, kas nustatyta pačios gamtos.

Kai skleidžiasi talentai, transformuojasi pasaulis

Visuomenė pasiekė tokį „lygį“, kai visi labai nori mokytis, tobulėti, tačiau, atrodo, niekas nebenori veikti, spręsti problemų. Tuo tarpu sėkmė — puikūs rezultatai, įvertinimas, pasitenkinimas pačiu darbu ateina tada, kai pasirenkama veikla, atitinkanti prigimtinį žmogaus talentą. Komandos pasieks tikslų ir geriausių rezultatų, kai jas sudarys savo talentais vienas kitą papildantys darbuotojai.

Tik suprastas talentas gali atsiskleisti visa jėga. Savo individualumo ir išskirtinumo supratimas atveria vartus siekti pasiekimų būnant pačiu savimi. Tai yra ir savo vertės suvokimo, savigarbos sąlyga, žingsnis savo vienintelės ir tikrosios vietos pasaulyje atradimo (arba sukūrimo), tikslų pasiekimo link.

Organizacijos naudoja atrankos, komandų formavimo ir vadovų konsultavimo (angl. –coaching) sprendimus. Jų išliekamosios vertės neriboja laikas, nes jie pagrįsti prigimtine ir nekintama žmogaus psichologijos sritimi. Tampa aišku, kaip telkti skirtingus žmones bendram darbui, racionaliai paskirstyti užduotis, tinkamai motyvuoti, valdyti pokyčius, planuoti karjerą, sumažinti stresą. Organizacijos, pritaikiusios Kolbe metodą teigia, kad jų komandų efektyvumas išaugo 225 % ir daugiau.

Investicijų į psichologines žinias, vertinimo metodikas ir savęs valdymo technikas atsipirkimą (ROI — Return on Investment) galima vertinti įvairiais aspektais. Vienas jų — paties žmogaus tinkamai pasirenkami veiksmai, veikla.

Jeigu kiekvienas bent 35 min. laiko per dieną neeikvos tuščioms pastangoms, o skirs tam, ką jis gali padaryti geriausiai, tai per metus susidarys apie 20 darbo dienų, t. y. vienas darbo mėnuo, praleistas produktyviai, o ne veltui.

Kompanijai tai reikš, kad žmogus už metinį atlyginimą atidirbo 13 mėnesių. Kitaip tariant, už vieno mėnesio darbą darbdaviui nereikės mokėti atlyginimo. (Koks atsipirkimas per visą kompaniją?) Šiek tiek pasistengus, galima laimėti ir valandą–dvi, o kai kas laimės visus metus arba visą gyvenimą.

Efektyvesnė vadovų veikla sukelia pasekmes, proporcingas jų pavaldinių skaičiui. Dirbantiems su klientais — proporcingas klientų skaičiui ir apyvartų dydžiui.

Kolbe sistema Lietuvoje

Ina Savickienė 2002 m. Londone išklausė Kolbe sistemos sertifikavimo kursą. Tų pačių metų gruodžio mėn. Vilniuje surengė pirmuosius viešus seminarus, pristatančius Kolbe sistemą — naujos kartos talentų įvertinimo ir vadybos sistemą. Seminarus vedė Dr. Stephen Booy, vyriausiasis Kolbe specialistas Europoje, asistuojant Rainer Matthies ir Inai Savickienei.

I. Savickienės iniciatyva išversti į lietuvių kalbą ir validuotas Kolbe A™, kiti testai.

Paskelbta žurnale „Marketingas“ 2006 m.

Spausdinti

Trumpai drūtai

Kaip įmonės vadovui susikalbėti su žmogiškųjų išteklių vadovu

Justo Gavėno ("Ekonominės konsultacijos ir tyrimai“) interviu su “Hay Group“ generaline direktore Baltijos šalims Neda Songin

 

Justas Gavėnas, EKT: Kokios pagrindinės žmogiškųjų išteklių vadovo atsakomybės gerai veikiančioje įmonėje?

Neda Songin: Daugelis įmonių vadovų įsivaizduoja, kad jų žmogiškųjų išteklių vadovo uždavinys – užtikrinti administracinio pobūdžio funkcinę atsakomybę: rūpintis personalo paieška, atranka, įtraukimu, įdarbinimu, kaita, kompensacijų išmokėjimu.

Iš dalies jie teisūs, tai – dalis personalo vadovo darbo, tačiau potenciali jo vertė organizacijai – kur kas didesnė. Juk žmogiškųjų išteklių vadovai planuoja ilgalaikius ir trumpalaikius žmogiškųjų išteklių poreikius, darbuotojų ir vadovų ugdymą, valdo karjeros ir atlygio, talentų paieškos ir išlaikymo, darbdavio įvaizdžio formavimo sritis. Didelių organizacijų žmogiškųjų išteklių vadovai taip pat palaiko santykius su darbuotojais ir profsąjungomis, sprendžia konfliktus, atstovauja darbuotojus. Todėl žmogiškųjų išteklių padalinio vadovas turi būti įžvalgus. Jis privalo gerai suplanuoti, kiek ir kokių žmonių reikės įmonei, kokius uždavinius jie turės vykdyti. Jis turi užtikrinti, kad žmonės būtų būtent tada, kai jų reikia, ir kad jie būtų motyvuoti gerai atlikti savo darbą.

Skaityti toliau...