Trys organizacijos kultūros lygiai


ARTEFAKTAI yra dalykai, kuriuos žmogus mato, girdi ir jaučia, kai patenka į naują grupę, kurios kultūros nepažįsta. Artefaktai apima produktus, paslaugas ir net grupės narių elgesį. 

Pavyzdžiui, patekę į didžiulės kompiuterių kompanijos vadovybės būstinę galite pamatyti, kad čia vykdomasis direktorius apsirengęs kasdieniniais, laisvo stiliaus drabužiais, kai konkurentų kompanijos direktorius – brangiu tamsiai mėlynu kostiumu. Šie skirtingi artefaktai liudija dvi visiškai skirtingas organizacijų kultūras. 

Artefaktai esti visur, ir mes daug galime sužinoti, atkreipdami dėmesį į juos. Prisiminkite kai kuriuos artefaktus jūsų mokykloje ar universitete. Ar žmonės ten rengiasi panašiu stiliumi? Ar yra tam tikri kursai ar studijų metodai, kurie vertinami kaip labai svarbūs? Ar dauguma studentų gyvena studentų miestelyje ar šalia jo? Ar dauguma studentų dirba? Ar labai populiari sportinė veikla? Ar čia yra futbolo komanda, o gal krepšinio komanda? Ar moterys ir vyrai lygiai dalyvauja sporto veikloje? Visi šie ir kiti artefaktai dalinai apbūdina jūsų mokyklos kultūrą. 

 

PRIPAŽINTOS VERTYBĖS vadinamos antru kultūros lygiu (pgl. Schein). Vertybės – tai dalykai, kuriuos verta daryti, arba priežastys, kodėl mes darome tai, ką darome. Daugelyje organizacinių kultūrų pripažintos vertybės yra kilusios iš jų įkūrėjų. Pavyzdžiui, kompanijoje “Dupont”, visi produktai ir visos procedūros yra saugumo kaip pripažintos vertybės, rezultatas. Tai nestebina nes pradžioje “Dupont” gamino paraką, ir buvo sakoma, kad arba gamini paraką saugiai, arba jį gamini neilgai. Saugumo vertybė iki šiol dominuoja “Dupont” kultūroje, nepaisant kad parako gamyba seniai nebėra svarbiausia verslo dalis. Nauji nariai susipažįsta su pripažintomis vertybėmis ir supranta jų reikšmę organizacijai. 

Pripažinta Virdžinijos universiteto darbeno mokyklos vertybė yra buvimas “mokančia” mokykla, kurioje profesūra ir studentai nuolat konsultuojasi. Nauji dėstytojai turi perprasti, kokia svarbi yra 25 min. kavos pertrauka tarp paskaitų, kurios metu visi dėstytojai ir visi studentai neformaliai diskutuoja apie viską – nuo rytinių verslo naujienų iki mokyklos naujovių. Klausinėjami – ir studentai, ir dėstytojai – minėjo kavos pertraukas ir teigiamą patirtį, kurią jų metu įgijo. Nors savaime 25 minutės bendruomeninės kavos nepaverčia mokyklos “mokančia”, bet pasitarnauja sutelkiant profesūros ir studentų dėmesį į misiją būti pirmaujančia verslo mokykla. 

PAGRINDINĖS NUOSTATOS yra trečias organizacinės kultūros lygis. Tai požiūriai, kuriuos organizacjos nariai laiko savaime suprantamais, tikrais. Kultūra nustato būdą, kaip “teisingai” veikti ar elgtis organizacijoje, dažnai neišsakytais, nežodiniais ženklais. 

Iki 1980 m., AT&T vadovai laikėsi pagrindinės nuostatos, kad  bet kuri organizacijos siūloma paslauga turi būti prieinama visiems vartotojams. Nebuvo galima net įsivaizduoti, kad būtų svarstoma paslauga ar produktas ribotai klientų daliai. Naujai susikūrusios mci kompanijos vadovai laikėsi priešingo požiūrio, kuris iš dalies sąlygojo revoliuciją telekomunikacijose. Paprasčiausiai sujungę du mikrobangų bokštus, vieną San Liuise, kitą Čikagoje, MCI iš karto nurėžė dalį AT&T rinkos. MCI veikė, kvescionuodama pagrindinę AT&T nuostatą. 

Ilgą laiką dauguma kosmetikos kompanijų laikėsi prielaidos, kad tinkama marketingo strategija turi būti nukreipta reklamuoti ir aiškinti, kaip jų produktai puoselėja grožį. Tačiau “Body Shop” sėkmingai kvescionavo šią nuostatą ir savo marketingo strategiją parėmė politinu aktyvumu, aplinkos saugojimo vertybėmis bei skeptišku požiūriu į tradicinę grožio idėją.

Spausdinti

Trumpai drūtai

Neskelbta archyvinė medžiaga: karjeros vertybių tyrimas

ĮŽANGA

 

Konkurencijos dėl talentų ugnį nuolat kursto atkakli konkurencija dėl rinkų ir geresnių verslo rezultatų. Kompanijoms pagrįstai kyla klausimas, ar jos duoda geriausiems darbuotojams tai, ko šie labiausiai tikisi.

Tarptautinių tyrimų duomenimis 73 % jaunų profesionalų neseniai svarstė  kitą darbo pasiūlymą ir net 40 % iš jų  planuoja palikti savo kompaniją per 2 artimiausius metus. Šių žmonių karjeros vizija – spartus žengimas karjeros laiptais, didesnės finansinės galimybės ir asmeninis augimas.

Klientų išlaikymas, geriausių darbuotojų išlaikymas ir galutiniai verslo rezultatai yra labiausiai susiję dalykai. Net nedideli pokyčiai šiose srityse gręsia dideliais nuostoliais arba gali duoti daug naudos.

Reikia iš naujo suprasti, ką šiuolaikiniam geriausiam darbuotojui (high flyer, high perfomer) reškia darbas, karjera ir buvimas organizacijos nariu.

Pasak Career Innovation Research Group, kompanijos, norėdamos išlaikyti esamus ir būsimuosius savo lyderius, turi sukurti jiems patrauklią organizacijos kultūrą bei su jais sudaryti ugdymo sutartį (Developement Contract). Be to, reikia pereiti prie skirtingų požiūrių bei metodų taikymo skirtingoms darbuotojų grupėms (Diversity Management).

Kompanijos, atsisakiusios tradicinio balanso, grindžiamo unifikuotu požiūriu į visus ir viską, sukurs reikiamą lankstumą naujos rūšies stabilumui, kuris remiasi ne saugios darbo vietos principu, bet pasirinkimo įvairove, stipriais tarpusavio ryšais ir bendromis vertybėmis.

 

Skaityti toliau...