Trys organizacijos kultūros lygiai


ARTEFAKTAI yra dalykai, kuriuos žmogus mato, girdi ir jaučia, kai patenka į naują grupę, kurios kultūros nepažįsta. Artefaktai apima produktus, paslaugas ir net grupės narių elgesį. 

Pavyzdžiui, patekę į didžiulės kompiuterių kompanijos vadovybės būstinę galite pamatyti, kad čia vykdomasis direktorius apsirengęs kasdieniniais, laisvo stiliaus drabužiais, kai konkurentų kompanijos direktorius – brangiu tamsiai mėlynu kostiumu. Šie skirtingi artefaktai liudija dvi visiškai skirtingas organizacijų kultūras. 

Artefaktai esti visur, ir mes daug galime sužinoti, atkreipdami dėmesį į juos. Prisiminkite kai kuriuos artefaktus jūsų mokykloje ar universitete. Ar žmonės ten rengiasi panašiu stiliumi? Ar yra tam tikri kursai ar studijų metodai, kurie vertinami kaip labai svarbūs? Ar dauguma studentų gyvena studentų miestelyje ar šalia jo? Ar dauguma studentų dirba? Ar labai populiari sportinė veikla? Ar čia yra futbolo komanda, o gal krepšinio komanda? Ar moterys ir vyrai lygiai dalyvauja sporto veikloje? Visi šie ir kiti artefaktai dalinai apbūdina jūsų mokyklos kultūrą. 

 

PRIPAŽINTOS VERTYBĖS vadinamos antru kultūros lygiu (pgl. Schein). Vertybės – tai dalykai, kuriuos verta daryti, arba priežastys, kodėl mes darome tai, ką darome. Daugelyje organizacinių kultūrų pripažintos vertybės yra kilusios iš jų įkūrėjų. Pavyzdžiui, kompanijoje “Dupont”, visi produktai ir visos procedūros yra saugumo kaip pripažintos vertybės, rezultatas. Tai nestebina nes pradžioje “Dupont” gamino paraką, ir buvo sakoma, kad arba gamini paraką saugiai, arba jį gamini neilgai. Saugumo vertybė iki šiol dominuoja “Dupont” kultūroje, nepaisant kad parako gamyba seniai nebėra svarbiausia verslo dalis. Nauji nariai susipažįsta su pripažintomis vertybėmis ir supranta jų reikšmę organizacijai. 

Pripažinta Virdžinijos universiteto darbeno mokyklos vertybė yra buvimas “mokančia” mokykla, kurioje profesūra ir studentai nuolat konsultuojasi. Nauji dėstytojai turi perprasti, kokia svarbi yra 25 min. kavos pertrauka tarp paskaitų, kurios metu visi dėstytojai ir visi studentai neformaliai diskutuoja apie viską – nuo rytinių verslo naujienų iki mokyklos naujovių. Klausinėjami – ir studentai, ir dėstytojai – minėjo kavos pertraukas ir teigiamą patirtį, kurią jų metu įgijo. Nors savaime 25 minutės bendruomeninės kavos nepaverčia mokyklos “mokančia”, bet pasitarnauja sutelkiant profesūros ir studentų dėmesį į misiją būti pirmaujančia verslo mokykla. 

PAGRINDINĖS NUOSTATOS yra trečias organizacinės kultūros lygis. Tai požiūriai, kuriuos organizacjos nariai laiko savaime suprantamais, tikrais. Kultūra nustato būdą, kaip “teisingai” veikti ar elgtis organizacijoje, dažnai neišsakytais, nežodiniais ženklais. 

Iki 1980 m., AT&T vadovai laikėsi pagrindinės nuostatos, kad  bet kuri organizacijos siūloma paslauga turi būti prieinama visiems vartotojams. Nebuvo galima net įsivaizduoti, kad būtų svarstoma paslauga ar produktas ribotai klientų daliai. Naujai susikūrusios mci kompanijos vadovai laikėsi priešingo požiūrio, kuris iš dalies sąlygojo revoliuciją telekomunikacijose. Paprasčiausiai sujungę du mikrobangų bokštus, vieną San Liuise, kitą Čikagoje, MCI iš karto nurėžė dalį AT&T rinkos. MCI veikė, kvescionuodama pagrindinę AT&T nuostatą. 

Ilgą laiką dauguma kosmetikos kompanijų laikėsi prielaidos, kad tinkama marketingo strategija turi būti nukreipta reklamuoti ir aiškinti, kaip jų produktai puoselėja grožį. Tačiau “Body Shop” sėkmingai kvescionavo šią nuostatą ir savo marketingo strategiją parėmė politinu aktyvumu, aplinkos saugojimo vertybėmis bei skeptišku požiūriu į tradicinę grožio idėją.

Spausdinti

Trumpai drūtai

Apibrėžiant organizacijų elgsenos discipliną (organizational behaviour - OB)

  

Organizacijų elgsena išsikovojo pripažinimą kaip akademinė disciplina, turinti turtingą tyrimų istoriją  (pavyzdžiui, Howthorno* tyrimus) bei tinkamą mokslinę metodologiją. 

Kaip ir visose srityse, šiame akademiniame lauke galima rasti baltų dėmių ar prieštaravimų, tačiau, bene, ryškiausia problema yra identiteto krizė. Kas iš tikro turima galvoje sakant „organizacijų elgsena“? Ar tai yra bandymas pakeisti visą valdymą elgsenos mokslo koncepcijomis ir technikomis? Ar OB skiriasi, o jeigu taip, tai kiek, nuo senos geros taikomosios darbo psichologijos? Laimei, į šiuos klausimus didžiaja dalimi yra atsakyta taip, kad tai tenkina ir valdymo akademikus ir elgsenos secialistus, ir vadybos praktikus.

Bendriausiais bruožais lyginant organizacijų elgseną (OB) ir susijusias disciplinas - organizacijų teoriją (organization theory - OT), organizacijų plėtrą (organization development - OD) ir žmogiškųjų išteklių valdymą (human resource management - HRM), OB yra labiau teoriškai orientuota ir nukreipta į mikroanalizę. 

Skaityti toliau...