Valdžia: trokštama ir pavojinga

 

Daugumai iš mūsų yra lengviau kalbėti apie seksą arba pinigus nei apie valdžią. Esantys valdžioje ją neigia, tie, kurie jos trokšta, stengiasi tai nuslėpti, o tie, kam sekasi siekti valdžios, nesidalina savo paslaptimis, kaip ją įgyti. 

Kas yra valdžia?

Jei A turi valdžią, vadinasi jis turi galią kaip įtakoti B elgesį, kad B veiktų pagal A norus. Šis apibrėžimas apima ir potencialą, kuris nebūtinai turi reikštis akivaizdžiai, kad būtų veiksmingas, ir priklausomus tarpasmeninius santykius. 

Valdžią galima turėti, bet jos nenaudoti. Tai – gebėjimas arba potencialas. Bene svarbiausias valdžios aspektas yra priklausomybės funkcija. Kuo labiau B priklauso nuo A, tuo didesnė A galia tarpasmeniniuose santykiuose. 

Skaityti toliau

Spausdinti

Trys organizacijos kultūros lygiai


ARTEFAKTAI yra dalykai, kuriuos žmogus mato, girdi ir jaučia, kai patenka į naują grupę, kurios kultūros nepažįsta. Artefaktai apima produktus, paslaugas ir net grupės narių elgesį. 

Pavyzdžiui, patekę į didžiulės kompiuterių kompanijos vadovybės būstinę galite pamatyti, kad čia vykdomasis direktorius apsirengęs kasdieniniais, laisvo stiliaus drabužiais, kai konkurentų kompanijos direktorius – brangiu tamsiai mėlynu kostiumu. Šie skirtingi artefaktai liudija dvi visiškai skirtingas organizacijų kultūras. 

Artefaktai esti visur, ir mes daug galime sužinoti, atkreipdami dėmesį į juos. Prisiminkite kai kuriuos artefaktus jūsų mokykloje ar universitete. Ar žmonės ten rengiasi panašiu stiliumi? Ar yra tam tikri kursai ar studijų metodai, kurie vertinami kaip labai svarbūs? Ar dauguma studentų gyvena studentų miestelyje ar šalia jo? Ar dauguma studentų dirba? Ar labai populiari sportinė veikla? Ar čia yra futbolo komanda, o gal krepšinio komanda? Ar moterys ir vyrai lygiai dalyvauja sporto veikloje? Visi šie ir kiti artefaktai dalinai apbūdina jūsų mokyklos kultūrą. 

Skaityti toliau

Spausdinti

Kaip palengvinti organizacinių pokyčių sukeltas streso pasekmes

 

Situacijos apibūdinimas, problema:

Kompanija sparčiai atsigauna po daugiau nei metus trukusio nuosmukio. Tai turėtų džiuginti, bet darbuotojai – vadovai, vadybininkai, eiliniai darbuotojai, valandininkai ir personalo skyriaus darbuotojai, patiriame didelį spaudimą. Iš mūsų reikalaujama žaibiškai padidinti produkcijos apimtis atnaujinant beveik viską. Šiemet planuojame priimti beveik dvigubai daugiau naujų darbuotojų, nei jų yra šiuo metu. Vadovai įsitempę, tarsi grumtynėse, viršvalandžius dirba net valandininkai, jau nekalbant apie eilinius darbuotojus, nuolat užsibūnančius darbe po darbo valandų ir savaitgaliais. Tai jau tęsiasi mėnesių mėnesiais. 

Tikslas: sumažinti streso lygį

Skaityti toliau

Spausdinti

Psichologiniai tarpusavio sąveikos, malonumo ir nepritekliaus principai rinkodaroje bei reklamoje

 

Nors demografiniai ir statistiniai tyrimai yra labai svarbūs įvertinant rinkas ir vartotojų pirkimo įpročius, bet norint suprasti tai, kas motyvuoja vartotojus, reikia giliau pažvelgti į psichologiją. Dažniausiai versle taikomi psichologiniai principai yra tarpusavio sąveikos (reciprocity), malonumo (pleasure) bei nepritekliaus (scarcity) principai. 

Psichologija daugeliu atvejų yra svarbesnė už statistiką, ypač pradedant verslą. Didelės korporacijos kiekvienais metais išleidžia milijardus (dolerių, eurų) vartotojų elgsenos tyrimams ir rinkodaros strategijų bei reklamos kampanijų kūrimui. Tačiau, jeigu investuodami ir laiką ir pinigus į rinkodaros bei reklamos kampanijas pasuksite netinkama kryptimi, šį turtą tiesiog iššvaistysite. 

Skaityti toliau

Spausdinti

3 priežastys, kodėl nerekomenduoju NLP (neurolingvistinio programavimo)

 
1. NLP moko, kaip pasiekti, bet nemoko, kaip gyventi

 

NLP visą dėmesį kreipia į tikslų pasiekimą. NLP postuluoja amžiną pasiekimų troškulį, kurį jums reikia „gesinti“ savo veikla. Žmogus, naudojantis NLP, pasmerktas spręsti vis naujas ir naujas problemas, besistengdamas NLP metodais keisti save ir aplinkinius. NLP siūlo platų arsenalą nekasdieniškų technikų, turinčių garantuoti tikslų pasiekimą. Tai – savęs motyvavimas, kitų įtikinėjimas, reakcija į prieštaravimus ir kt.

Man tai primena gudrias socialistinės revoliucijos technikas. Revoliucionieriai buvo išradingi, versdami valdžią ir švęsdami pergalę. Tačiau, ką jie realiai pasiekė? Paėmę valdžią jie nei patys nemokėjo laimingai gyventi, nei kitiems laimės atnešė.

Primesti savo valią – toli gražu ne gyvenimo išminties ir harmonijos kriterijus. Tai veikiau prievartos filosofija.

Svarbiau yra išmokti gyventi laimingai, išsiugdyti toleranciją, puoselėti draugystę ir nuoširdžius jausmus kitų atžvilgiu. 

Skaityti toliau

Spausdinti

Trumpai drūtai

Kur sukti personalo valdymo šturvalą nenuspėjamame rinkų okeane

 

Strateginis pasirinkimas: stabilumas (struktūra) ar judėjimas (kaita)?

Personalo valdymo teorijų pasiūla yra pritrenkiančiai didelė. Kaip čia nepasimetus tarp kraštutinumų? O ir vėjas rinkų okeane mainosi taip greitai ir taip radikaliai, kad bet kuriam požiūriui tiesiog nebelieka laiko nusistovėti, išsigryninti. Gyvenimas tiesiog krečia pokštus, nekreipdamas dėmesio į mūsų sampratas, kas teisinga, o kas ne, ir reikalauja nedelsiant veikti be aiškaus supratimo apie tikėtinas pasekmes.

Kodėl taip atsitinka, kad profesionalūs atrankos specialistai ir vadovai atmeta kandidatus, kurie vėliau įkuria sėkmingus startuolius? Ar užtenka tik atpažinti gerą darbuotoją, gal reikia sukurti jam specialias sąlygas? Kaip  privilioti darbuotoją ir ką daryti, jei jo lūkesčiai yra nerealūs? Kaip elgtis su darbuotoju, kuris sako, kad nori mokytis, bet praktiškai mažai kuo domisi?

Kaip suprasti, kas yra kas, kaip vadovauti, kaip motyvuoti ir kaip atlyginti yra tikras galvos skausmas šiuolaikiniam vadovui.

Skaityti toliau...