Darbdavio įvaizdis: investicijos talentams pritraukti ir išlaikyti

Didėjant aukšto lygio specialistų ir vadybininkų stygiui, organizacijoms kyla problema ne tik kaip atrinkti, bet ir kaip pritraukti talentus, kaip pasiekti, kad organizacija būtų laikoma itin pageidautina darbo vieta.

Apie problemos egzistavimą galima spręsti, atsakius į klausimą, ar jūsų organizacijoje jau dabar dirba geriausi darbuotojai. Ar geriausi darbuotojai neišeina dirbti kitur? Problemą aštrina ir įmonių įsigijimai, susiliejimai, bankrotai, kurie silpnina įmonių identitetą, darbuotojų saugumo jausmą.

Sparčiai populiarėja nauja kryptis, vadinama darbdavio išskirtinumu (Employer Branding) – žmogaus išteklių, marketingo ir komunikacinių disciplinų darinys. Įmonė formuoja savo kaip darbo vietos, panašiai kaip prekės ženklo, įvaizdį-pažadą, ir visomis išgalėmis siekia jį realiai tesėti. Pritraukiant talentus, nepakanka, kad įmonės ženklas būtų žinomas, svarbu pozicionuoti save darbo rinkoje kaip patrauklią vietą dirbti.

Skaityti toliau

Spausdinti

Personalo valdymo ROI: 5 formulės poveikiui verso rezultatams nustatyti

 

Parengta pagal “The E-Aligned Enterprice: How to Map and Measure Your Company’s Course in the New Economy”. © 2001 Jac Fitz-enz, Published by AMACOM Books, a division of American Management Association International, New York, NY.

Pateikiamos formulės, siūlančios kiekybius rodiklius, susiejančius žmogiškųjų išteklių ir finansinius kintamuosius.

 

  • Žmogiškojo kapitalo investicijų grąža (Human Capital ROI)

Matuoja kapitalo, investuoto į darbo užmokestį ir priedus (benefits), grąžą. Formulė:

Skaityti toliau

Spausdinti

Trumpai drūtai

Apibrėžiant organizacijų elgsenos discipliną (organizational behaviour - OB)

  

Organizacijų elgsena išsikovojo pripažinimą kaip akademinė disciplina, turinti turtingą tyrimų istoriją  (pavyzdžiui, Howthorno* tyrimus) bei tinkamą mokslinę metodologiją. 

Kaip ir visose srityse, šiame akademiniame lauke galima rasti baltų dėmių ar prieštaravimų, tačiau, bene, ryškiausia problema yra identiteto krizė. Kas iš tikro turima galvoje sakant „organizacijų elgsena“? Ar tai yra bandymas pakeisti visą valdymą elgsenos mokslo koncepcijomis ir technikomis? Ar OB skiriasi, o jeigu taip, tai kiek, nuo senos geros taikomosios darbo psichologijos? Laimei, į šiuos klausimus didžiaja dalimi yra atsakyta taip, kad tai tenkina ir valdymo akademikus ir elgsenos secialistus, ir vadybos praktikus.

Bendriausiais bruožais lyginant organizacijų elgseną (OB) ir susijusias disciplinas - organizacijų teoriją (organization theory - OT), organizacijų plėtrą (organization development - OD) ir žmogiškųjų išteklių valdymą (human resource management - HRM), OB yra labiau teoriškai orientuota ir nukreipta į mikroanalizę. 

Skaityti toliau...