Kas sakė, kad mažas stresas sveika

 

Streso kaina 

Kasmet milijonai žmonių visame pasaulyje miršta nuo širdies ir kitų ligų, susijusių su stresu. Imuninės sistemos susilpnėjimas, galvos skausmai, odos susirgimai, kraujo spaudimas, virškinimo sutrikimai taip pat glaudžiai susiję su stresu. Metiniai Amerikos pramonės nuostoliai dėl nebuvimo darbe, sveikatos ir draudimo išlaidų vertinami beveik 75 milijardų dolerių. Vien dėl koronarinės širdies ligos susidarę nuostoliai vertinami 30 milijardų dolerių. Didžiojoje Britanijoje apskaičiuota, kad dėl streso sukelto nedarbingumo  kasmet prarandama 40 milijonų darbo dienų, kas įkainojama 55 milijonais svarų sterlingų ir sudaro 2–3 procentus nacionalinio produkto. 

Psichologinės streso pasekmės yra pasyvumas, agresija arba depresija. Taip reaguojama į nerimą keliančias ir frustruojamas situacijas. Kai įskaičiuojame rūkymo, persivalgymo, alkoholio ir vaistų, kaip priemonės prieš stresą, daromą žalą, paaiškėja, kad esame itin pavojingos epidemijos epicentre. 

Nėra jokių įrodymų, kad didelis ar mažas stresas galėtų būti sveikas. Stresą patiriančių žmonių smegenys blogiau veikia, jie taip pat daug dažniau klysta, rinkdamiesi darbą. Tikėtina, kad net turėdami 5 pasiūlymus, jie pasirinks blogiausią variantą ir dėl to patirs dar daugiau streso. 

Gera žinia yra ta, kad daugelio lemtingų streso pasekmių galima išvengti. Mažiausiai, ką galime padaryti, tai suprasti ir atsisakyti klaidinančių, destruktyvių, tačiau plačiai paplitusių mitų apie stresą. 

 

Kas yra stresas 

 

 Yra daug streso apibrėžimų, tačiau dažniausiai stresas apibūdinamas kaip adaptacinė individo reakcija į nepalankų ar neįprastą fizinės ar psichologinės kilmės stimulą (Dr. Hans Selye). Darbo aplinkoje nauji arba grėsmę keliantys veiksniai sukelia stresą – žmogaus  organizmas pradeda gaminti specialius hormonus kortizolį ir DHEA (dehidroepiandrosteroną). Patikimai šų hormonų atsiradimas nustatomas klinikiniais būdais, tačiau apytiksliai galima spręsti netiesioginiu būdu, pagal tai, ar atsirado vienas ar keli su stresu susiję požymiai: 

  • miego sutrikimai 
  • apetito netekimas 
  • dėmesio sutelkimo ar atminties sutrikimai 
  • blogesnis darbo atlikimas 
  • nebūdingos klaidos ir neįvykdyti terminai 
  • dažnesni pykčio ar įniršio priepuoliai 
  • prievarta ar asocialus elgesys 
  • emocijų protrūkiai 
  • piktnaudžiavimas alkoholiu ir narkotikais 
  • nervingi įpročiai 

Žodis „stresas“ – nuolat girdimas žodis, todėl daugelis mano, kad savaime supranta, kas tai yra. Tyrimai rodo, kad dauguma žmonių, ypač vadovai, linkę ignoruoti organizmo siunčiamus streso signalus. Uždavus klausimą, „ar jūs patiriate stresą“, beveik kiekvienas atsako, kad „ne, viskas yra gerai“. Papildomai paklausus, „kokių turite problemų“, įvardijamos įvairiausios – santuokos, karjeros, finansinės, sveikatos ir kt. Tačiau jeigu yra problemų, tai būtinai yra ir stresas. Tik dažniausiai neįsisąmonintas. Susirūpinama tik tada, kai įprastą gyvenimo būdą griaunantys sutrikimai tampa akivaizdūs, pavyzdžiui, diabetas, aukštas kraujo spaudimas, nevirškinimas ar nemiga.  

Tai, kad žmonės stresą supranta kaip kažką atskira nuo turimų problemų, yra vienas iš žalingiausių mitų. Stresas nėra savarankiškas reiškinys, jis visuomet yra problemų palydovas. Išsprendus problemas, nelieka ir streso. 

Taigi, vienu atveju patiriamas stresas nepripažįstamas. Kitu atveju – su stresu kovojama, pavyzdžiui, vaistais. Nei vienas iš šių būdų nėra labai veiksmingas, nes problemos, sukėlusios stresą, paliekamos be reikiamo dėmesio. Nepašalinus pačios streso priežasties, neįmanoma pašalinti streso ir jo griaunančių pasekmių. 

Labai svarbu aiškai suvokti savo problemą ir ieškoti sprendimo būdų, o ne mėginti atsipalaiduoti, „pasportuoti“ ar kitaip nusiraminti. Reikia ne klausti savęs, „kaip išmokti įveikti stresą“, bet „kaip išmokti geriau valdyti pyktį ir susierzinimą, ką daryti su nenusisekusia santuoka, arba kaip elgtis su baime, kad galiu netekti darbo, nes bosas manęs nemėgsta“. 

Streso valdymo technikos sukuria žmonėms palengvėjimo iliuziją, tačiau ilgainiui jie nukenčia dar labiau, nes nepkakankamai kreipia dėmesio problemų, sukėlusių stresą, sprendimui. Pavyzdžiui, žmogus, kuriam būdingos pykčio reakcijos, gali lieti prakaitą treniruoklių salėje, kad atpalaiduotų dalį savo pykčio. Tačiau užteks vieną dieną nenueiti į treniruotę, ir pyktis bus toks kaip anksčiau, nes priežastis nebus pašalinta. 

 

Vidinės streso priežastys 

 

Taigi, stimulas yra neatsiejama streso dalis. Stresą kelia bosas, ekonominės sąlygos, gyvenimo sąlygos, šeimos nariai ir visa kita. Labai sunku pašalinti šias išorines priežastis, pavyzdžiui, atsikratyti boso. Tai sąlygoja dar vieno žalingo mito apie stresą plitimą – esą streso negalima išvengti. 

Pasak streso specialisto Dr. Morton C. Orman, naujausi biolingvistikos atradimai rodo, kad mūsų kūnas taip pat atsakingas už patiriamą stresą. Augant ir bręstant susiformuoja tam tikri stresą gaminantys vidiniai pokalbiai, pavyzdžiui, „Aš niekam tikęs“, „Aš nieko negaliu pakeisti“, ir stresą gaminantys veiksmų stereotipai, pavyzdžiui, „nesiseka paprašyti pagalbos“, „nesiseka prisipažinti, kad galiu klysti“, kurie užsiprogramuoja kūne. 

Ypatingai stresą generuoja kitų žmonių reakcijos į mus, jei jos neatitinka mūsų lūkesčių, kaip tie „kiti“ mus turėtų vertinti, ką galvoti ir ką mūsų atžvilgiu jausti. Reikėtų įsisąmoninti šiuos iracionalius lūkesčius ir pasistengti juos priartinti prie tikrovės – apie mus bet kas gali galvoti bet ką, mes niekaip negalime nei tobulai suvaidinti norimo herojaus, nei galime daryti įtaką kitų suvokimo procesui ar vertinimo kriterijams. 

Lygiai taip pat negalime numatyti visų išorinių veiksnių ir taip juos kontroliuoti, kad pasiektumėm visus trokštamus tikslus ar rezultatus. Todėl išmintingiausia būtų didžiausią dėmesį kreipti į procesą. Ką galime padaryti geriausio, kas mums patinka daryti ir kas teikia džiaugsmą. 

Didelę mūsų vidinių programų dalį sudaro negatyvūs vaizdiniai. Jei jų nekontroliuojame, jie virsta išsipildančiomis pranašystėmis. Tokius negatyvius, pavyzdžiui kritimo ar pralaimėjimo vaizdinius vėlgi, reikia įsisąmoninti ir pakeisti pozityviais, pavyzdžiui, finišo pasiekimo ir panašiais vaizdiniais. 

Nelengva, tačiau įmanoma pakeisti vidines priežastis – stresą gaminančius pokalbius, veiksmų stereotipus, vaizdinius. Tai būdas, kaip gyventi pilnakraujį gyvenimą žemesniame streso lygyje. Taigi, stresas nėra neišvengiamas. 

 

Kokios problemos dažniausiai kelia stresą darbe 

 

Vienas didžiausių streso šaltinių darbe yra pats darbas. Būdas, kaip organizuojamas darbas, laiko spaudimas, kurį žmogus patiria, ir lūkesčiai, ko kiti tikisi iš to žmogaus darbo – viskas gali padėti rastis stresui. Tarpasmenininių santykių problemos – antras streso darbe šaltinis. Kiek žmogus turi sąlyčio taškų su bendradarbiais ir vadovais, kiek laiko jis arba ji praleidžia su užsakovais arba vartotojais ir kaip asmeninio gyvenimo ypatumai gali paveikti darbo aplinką, pridėdami dar daugiau įtampos jau ir taip nelengvai situacijai darbe. 

Asmens vaidmuo (pareigos) organizacijoje labai dažnai yra stresą keliančių problemų šaltinis. Vaidmuo – tai paprasčiausias rinkinys lūkesčių, ko kiti tos organizacijos žmonės tikisi iš žmogaus jam atliekant savo darbą. Viršininkai, bendradarbiai, klientai, tiekėjai ir tikrintojai – visi jie tikisi, kad žmogus elgsis tam tikru nuspėjamu būdu. 

Dažnai lūkesčiai, kurių kiti laikosi darbuotojo atžvilgiu, yra neaiškūs, prieštaringi arba per dideli, kad darbuotojas juos galėtų atitikti per nustatytą laiką, ir jis patiria stresą. 

Vaidmens dviprasmiškumas 

Kad žmonės savo darbą organizacijose atliktų gerai, jie turi žinoti savo darbo tikslus, ko iš jų tikimasi, kad jie darys ir ko nedarys, o taip pat kokia yra jų darbo ir pareigų apimtis. Kai darbo apibrėžimą arba darbo lūkesčius supa didelė nežinia, žmonės patiria vaidmens dviprasmiškumą. 

Dabartinio stambių įmonių tarpusavio susiliejimo ir įsigijimo metu, pavyzdžiui, vis daugiau darbuotojų abejoja, kas kurias pareigas privalo vykdyti. Darbuotojai abejoja, ar tik jiems netenka dirbti kitų darbo, ir dvejoja dėl to, kam jie turėtų pranešti apie savo problemas. Visas šis vaidmens dviprasmiškumas darbuotojams kelia nerimą ir nesaugumo jausmą. 

Vaidmenų konfliktas 

Dažnai darbuotojai suvokia kad skirtingų organizacijos žmonių grupių lūkesčiai jų atžvilgiu smarkiai skiriasi ir kad jie negali tų lūkesčių išpildyti. Šitas su vaidmeniu susijęs lūkesčių neatitikimas vadinamas vaidmenų konfliktu. Organizacijose pasitaiko dviejų tipų vaidmenų konfliktai. 

Pirmasis – iš nevienodų išorės reikalavimų kylantis vaidmenų konfliktas. Pavyzdžiui, viešųjų ryšių pareigūnai tikisi, kad ligoninių priėmimo tarnautojai su priimamais ligoniais ir jų šeimomis elgsis maloniai, juos užjaus ir teiks pagalbą, tačiau buhalterija iš jų tikisi išsamaus draudimo ir finansinių duomenų surinkimo bei pateikimo. Priėmimo tarnautojams vienu ir tuo pačiu metu pasiekti abu tikslus yra sunku, ir tai kelia stresą. 

Antrasis – iš prieštaringų vidinių reikalavimų kylantis vaidmenų konfliktas. Vienos grupės lūkesčiai kitos atžvilgiu yra prieštaringi ir nesuderinami. Gera tokio konflikto iliustracija – Čikagos O’Haros oro uosto avialinijų dispečerių būsena. Avialinijų dispečeriai, vykdydami Federalinės aviacijos administracijos nurodymus, visų lėktuvų judėjimą privalo tinkamai išdėstyti erdvėje. Nepaisant to, aviacijos kontrolės centrus prižiūrintys vadovai skatina avialinijų dispečerius nepaisyti kai kurių taisyklių, nes oro eismas pasidarytų per daug intensyvus, jeigu visos taisyklės būtų vykdomos paraidžiui. Tačiau jeigu tik per plauką neįvyksta arba įvyksta klaida, tai tie patys prižiūrėtojai dispečerius baudžia dėl minėtų taisyklių nesilaikymo. Avialinijų dispečeriai gauna prieštaringus savo vadovų nurodymus (nepaisyti taisyklių; laikytis taisyklių) ir dėl to patiria didelį stresą. Vien per metus septynių Čikagos O’Haros oro uosto dispečerių kraujo spaudimas būna toks aukštas, kad iš valdymo centro jie išnešami ant neštuvų. 

Vaidmens perkrovimas 

Vaidmens perkrovimas – tai situacija, kurioje darbuotojai jaučia, kad jų prašoma padaryti daugiau nei leidžia laikas arba sugebėjimai. Darbas, kai spaudžia laikas, ypač kelia stresą. Žmonės nerimauja, kai jiems reikia suspėti atlikti daug darbo iki kokios nors laiko ribos; laikas bėga, ir jausmas, kad neišvengiamai artėja nesėkmė, vis auga. 

Vaidmens nepakankamumas 

Vaidmens nepakankamumas – tai sąlygos, kuriomis darbuotojai turi per mažai darbo ir savo darbe nedaug ką gali pakeisti. Pardavėjai parduotuvėje, kurioje nebūna pirkėjų, stovintys visą dieną ir neturintys ką veikti, galima sakyti, patiria vaidmens nepakankamumą. Surinkimo konvejerio darbininkai paprastai patiria vaidmens nepakankamumą; retai diena iš dienos jiems tenka atlikti daugiau kaip vieną arba dvi užduotis. 

Ironiška, tačiau vaidmens nepakankamumas gali būti daugelio tų pačių problemų priežastimi kaip ir vaidmens perkrovimas: žemas savęs vertinimas; vis dažnesni nerviniai simptomai ir nusiskundimai jais; paaštrėjusios sveikatos problemos. Viena labiausiai nerimą keliančių vaidmens nepakankamumo pasekmių yra pasyvumas. Darbininkai, patiriantys vaidmens nepakankamumą, tvirtina, kad jaučiasi fiziškai psichologiškai išsekę; net ir tada, kai nedirba, jie nerodo didelio susidomėjimo visuomenine veikla arba fiziniais pratimais. 

 

Kaip įveikti stresą darbe 

 

Vaidmens patikslinimas – tai tiesioginis būdas, kuriuo galima įveikti stresą darbe. Reikia bandyti išaiškinti arba pakeisti savo vaidmens lūkesčius, kuriuos puoselėja kiti. Jeigu jaučiama, kad darbo pareigos yra neaiškios, galima paprašyti savo vadovų išaiškinimo, ko yra tikimasi. Jeigu iš savo vadovų sulaukiama prieštaringų signalų (pavyzdžiui, „Man nerūpi, kaip tai padarysi, svarbu, kad būtų padaryta“, tačiau „niekam neužmink ant nuospaudų“), galima paprieštarauti savo vadovams dėl susidariusios nepalankios situacijos, kurioje niekas neišlošia. Viena iš strategijų šioje srityje, kuriai nepakankamai skiriama dėmesio, tai apribojimų, taikomų darbo užduočiai, pakeitimas. Jeigu darbą reikia atlikti per dvi dienas ir vis tiek, net ir dirbant po dvylika valandų per dieną, darbas nebus baigtas, protinga būtų, kai užduotis yra paskiriama, paprašyti daugiau laiko arba pagalbos. 

Laiko valdymas 

Kitas streso įveikimo būdas – veiksmingas laiko valdymas. Galima išmokti geriau organizuoti savo veiklą. Taip našiau atliekamas darbas ir mažiau bereikalingai iššvaistoma laiko. Pavyzdžiui, vadybininkai dažnai švaisto laiką, atsakinėdami į visus ką tik gautus skambučius ir laiškus. Vietoje to, galima atidėti nesvarbius veiksmus laisvesniems laikotarpiams, bandant svarbiausius darbus nuveikti iš ryto, kai savijauta žvali. 

Ieškoti daugiau informacijos ir tiesioginės pagalbos 

Kai kas mano, kad paprašyti daugiau informacijos arba pagalbos, gavus naują užduotį,  yra silpnumo ženklas. Gana įprasta, pavyzdžiui, stebėti naujus darbuotojus darbą atliekant trigubai ilgiau nei reikia, užuot pripažinus, kad jie nelabai supranta, ką daro. Pagalbos, kol dar nepasimetei, prašymas yra kur kas veiksmingesnis ir našesnis problemos sprendimas. 

Tarpasmeniniai santykiai 

Kitas didelis streso šaltinis organizacijose – menki tarpasmeniniai santykiai su tiesioginiais vadovais, bendradarbiais arba klientais. Kai tarpasmeniniai santykiai darbe nemalonūs, darbuotojai patiria bendrą nerimą, neaiškų baimės jausmą dėl būsimų kontaktų ir tolesnių santykių. 

Pats organizacijos psichologinis klimatas gali kurti įtampą. Jei kasdieninis gyvenimas organizacijoje vyksta šalto arba nedraugiško bendravimo fone, darbuotojai nuolat jaučiasi įsitempę. Jie menkai pasitiki vieni kitais ir nesidalija savo rūpesčiais, neišsako pageidavimų. Jie nepalaiko vienas kito, mažai laiko skiria pagalbai vienas kitam. 

Dažno bendravimo reikalaujantis darbas taip pat kelia daugiau streso. Pavyzdžiui, administratoriaus padėjėjo arba padavėjos darbas reikalauja nuolatinės žmonių tarpusavio sąveikos. Nors dauguma tų sąveikų įvyksta nepastebimai, tačiau laikui bėgant žmonės pervargsta, kyla privatumo ilgesys. 

Lietuviai - daugiausia streso darbe patiriantys ES piliečiai, rodo „Eurobarometro“ 2007 m. atlikto tyrimo duomenys. 71 proc. Lietuvos gyventojų savo darbą laiko pernelyg įtemptu. Pagal šį rodiklį Lietuva užima pirmą vietą ES. Tyrimo autoriai pažymi, kad dėl streso darbo vietoje daugiausia skundžiasi vadovai (45 proc.) ir sau dirbantys žmonės (44 proc.), dėl pavojingų darbo sąlygų - paprasti darbininkai.

Spausdinti

Trumpai drūtai

Apibrėžiant organizacijų elgsenos discipliną (organizational behaviour - OB)

  

Organizacijų elgsena išsikovojo pripažinimą kaip akademinė disciplina, turinti turtingą tyrimų istoriją  (pavyzdžiui, Howthorno* tyrimus) bei tinkamą mokslinę metodologiją. 

Kaip ir visose srityse, šiame akademiniame lauke galima rasti baltų dėmių ar prieštaravimų, tačiau, bene, ryškiausia problema yra identiteto krizė. Kas iš tikro turima galvoje sakant „organizacijų elgsena“? Ar tai yra bandymas pakeisti visą valdymą elgsenos mokslo koncepcijomis ir technikomis? Ar OB skiriasi, o jeigu taip, tai kiek, nuo senos geros taikomosios darbo psichologijos? Laimei, į šiuos klausimus didžiaja dalimi yra atsakyta taip, kad tai tenkina ir valdymo akademikus ir elgsenos secialistus, ir vadybos praktikus.

Bendriausiais bruožais lyginant organizacijų elgseną (OB) ir susijusias disciplinas - organizacijų teoriją (organization theory - OT), organizacijų plėtrą (organization development - OD) ir žmogiškųjų išteklių valdymą (human resource management - HRM), OB yra labiau teoriškai orientuota ir nukreipta į mikroanalizę. 

Skaityti toliau...