Brandi asmenybė pagal Maslow

 

Brandžios asmenybės bruožai pagal Abraham Harold Maslow (1908-1970)

Žmonės, kurie gyvena pilnavertį gyvenimą, geriausiu būdų daro tai, ką jie sugeba daryti apibūdinami kaip sveiki, pilnaverčiai.

Tyrinėdamas sėkmingiausius, brandžiausius visuomenės narius Maslow išskyrė tokius jiems būdingus bruožus:

1. Pilnesnis realybės suvokimas. Mato aplinką tokią, kokia ji yra, o ne tokią, kokios jie norėtų. Jų pasaulio suvokimą mažiau veikia emocijos, bergždžios viltys, baimės. Jie geriau atpažįsta netiesą, labiau tolerantiški prieštaravimams ir neapibrėžtumui.

2. Savęs, kitų ir gamtos priėmimas (tolerancija). Save priima tokius, kokie yra. Nėra per daug savikritiški. Nejaučia per daug kaltės, nerimo, gėdos. Jie gerai priima kitus žmones, neturi poreikio mokyti ar kontroliuoti. Toleruoja kitų silpnumą ir jo nebijo. Priima gyvenimą su visais jo trūkumais ir apribojimais.

Skaityti toliau

Spausdinti

Lyderystė prasideda nuo savęs pažinimo

Ar jums sekasi ar jūs tiesiog "sėkmingas kvailys"? Pasak Harvard Business School profesoriaus ir lyderystės eksperto dr. Jagdish Parikh, patys sėkmingiausi lyderiai suvokia, kad iš pradžių jie turi išmokti valdyti save.

Įvairios lyderystės teorijos ir "modeliai" siūlo tinkamiausią kelią tapti lyderiu. Visgi daugybė žmonių, paprašyti įvardinti lyderius, kuriais jie sektų, sunkiai geba išvardinti tik kelis jų.

Spraga tarp to, ką mokomės apie lyderystę ir ką mes iš tiesų naudojame, rodo esminį daugumos dabartinių modelių trūkumą. Šie modeliai susitelkia daugiausia ties kompetencijomis, kurios reikalingos vadovaujant organizacijai, bet nepaaiškina, kaip ugdyti šias esmines kompetencijas. Tokiu būdu, mes susiduriame su lyderystės krize.

Iš tiesų, tai daugiau drąsos nei lyderystės krizė, nes tai, ko šiandien trūksta, yra ne žinios apie lyderystę, bet drąsa įdiegti šias žinias į praktiką. Bet drąsa neateina vien panorėjus – ji atsiranda kaip gilesnio sąmoningumo ir patirties bei aukštesnio savęs supratimo lygio pasekmė, kuri yra būtina sąlyga ugdant vadovavimo kitiems kompetencijas.

Tik sugebant valdyti save galima efektyviai vadovauti kitiems. Jeigu jūs nevadovausite sau, kažkas kitas vadovaus jums. Vadovauti sau reiškia praktikuoti įgūdžius ir procesus, kurie veda link aukštesnės savęs suvokimo formos, paliekant savo įprastą, reaktyvų ego lygį. Tai reiškia kelionę iš reaktyvaus ribotumo į proaktyvią drąsą ir, galų gale, - kūrybišką sąmoningumą – intelekto, intuicijos ir emocinio intelekto sintezę. Ši kelionė leidžia efektyviai kurti santykį su žmonėmis, įvykiais ir idėjomis.

Skaityti toliau

Spausdinti

Lietuvių lūkesčių darbuotojų lojalumui ypatybės

 

Darbo rinkos stebėtojai vienu didžiausių Lietuvos negalavimu laiko mažą darbo užmokestį. Žemas darbo našumas, maži atlyginimai, vadinamieji skurdo spąstai, aukštas gyventojų neaktyvumas – ne itin šviesų portretą piešia specialistai. Vis dėlto įmonių vadovai tikisi, kad darbuotojai bus ištikimi savo organizacijoms ir bendro gėrio kūrimui net ir didelio spaudimo, nepripažinimo sąlygomis. Iš dalies jų lūkesčiai didesni nei kitose šalyse – ypač kritiškai į darbuotojų rūpestį bendru turtu ir lojalumą žiūrima organizacijose, neturėjusiose patirties su kitų šalių darbuotojais. Pastebima ir kita tendencija: lyginti lietuvius darbuotojus su užsieniečiais mūsiškių nenaudai.

Skaityti toliau

Spausdinti

Valdžia: trokštama ir pavojinga

 

Daugumai iš mūsų yra lengviau kalbėti apie seksą arba pinigus nei apie valdžią. Esantys valdžioje ją neigia, tie, kurie jos trokšta, stengiasi tai nuslėpti, o tie, kam sekasi siekti valdžios, nesidalina savo paslaptimis, kaip ją įgyti. 

Kas yra valdžia?

Jei A turi valdžią, vadinasi jis turi galią kaip įtakoti B elgesį, kad B veiktų pagal A norus. Šis apibrėžimas apima ir potencialą, kuris nebūtinai turi reikštis akivaizdžiai, kad būtų veiksmingas, ir priklausomus tarpasmeninius santykius. 

Valdžią galima turėti, bet jos nenaudoti. Tai – gebėjimas arba potencialas. Bene svarbiausias valdžios aspektas yra priklausomybės funkcija. Kuo labiau B priklauso nuo A, tuo didesnė A galia tarpasmeniniuose santykiuose. 

Skaityti toliau

Spausdinti

Kaip palengvinti organizacinių pokyčių sukeltas streso pasekmes

 

Situacijos apibūdinimas, problema:

Kompanija sparčiai atsigauna po daugiau nei metus trukusio nuosmukio. Tai turėtų džiuginti, bet darbuotojai – vadovai, vadybininkai, eiliniai darbuotojai, valandininkai ir personalo skyriaus darbuotojai, patiriame didelį spaudimą. Iš mūsų reikalaujama žaibiškai padidinti produkcijos apimtis atnaujinant beveik viską. Šiemet planuojame priimti beveik dvigubai daugiau naujų darbuotojų, nei jų yra šiuo metu. Vadovai įsitempę, tarsi grumtynėse, viršvalandžius dirba net valandininkai, jau nekalbant apie eilinius darbuotojus, nuolat užsibūnančius darbe po darbo valandų ir savaitgaliais. Tai jau tęsiasi mėnesių mėnesiais. 

Tikslas: sumažinti streso lygį

Skaityti toliau

Spausdinti

Daugiau straipsnių...

Trumpai drūtai

Neskelbta archyvinė medžiaga: karjeros vertybių tyrimas

ĮŽANGA

 

Konkurencijos dėl talentų ugnį nuolat kursto atkakli konkurencija dėl rinkų ir geresnių verslo rezultatų. Kompanijoms pagrįstai kyla klausimas, ar jos duoda geriausiems darbuotojams tai, ko šie labiausiai tikisi.

Tarptautinių tyrimų duomenimis 73 % jaunų profesionalų neseniai svarstė  kitą darbo pasiūlymą ir net 40 % iš jų  planuoja palikti savo kompaniją per 2 artimiausius metus. Šių žmonių karjeros vizija – spartus žengimas karjeros laiptais, didesnės finansinės galimybės ir asmeninis augimas.

Klientų išlaikymas, geriausių darbuotojų išlaikymas ir galutiniai verslo rezultatai yra labiausiai susiję dalykai. Net nedideli pokyčiai šiose srityse gręsia dideliais nuostoliais arba gali duoti daug naudos.

Reikia iš naujo suprasti, ką šiuolaikiniam geriausiam darbuotojui (high flyer, high perfomer) reškia darbas, karjera ir buvimas organizacijos nariu.

Pasak Career Innovation Research Group, kompanijos, norėdamos išlaikyti esamus ir būsimuosius savo lyderius, turi sukurti jiems patrauklią organizacijos kultūrą bei su jais sudaryti ugdymo sutartį (Developement Contract). Be to, reikia pereiti prie skirtingų požiūrių bei metodų taikymo skirtingoms darbuotojų grupėms (Diversity Management).

Kompanijos, atsisakiusios tradicinio balanso, grindžiamo unifikuotu požiūriu į visus ir viską, sukurs reikiamą lankstumą naujos rūšies stabilumui, kuris remiasi ne saugios darbo vietos principu, bet pasirinkimo įvairove, stipriais tarpusavio ryšais ir bendromis vertybėmis.

 

Skaityti toliau...